Zwolnienie dyscyplinarne

/w /Autor

Stosunek pracy jest to więź prawna łącząca pracodawcę i pracownika, na podstawie której pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy w danym miejscu i czasie a pracodawca do zapłaty za to wynagrodzenia. Do cech tego rodzaju stosunku zalicza się między innymi jego zobowiązaniowy charakter, dobrowolność, wzajemność, podporządkowanie kierownictwu pracodawcy (możliwość wydawania poleceń), odpłatność, zobowiązanie pracownika do starannego działania oraz fakt, że świadczenie pracownika ma charakter ciągły. Przedstawiona definicja oraz wymienione cechy prowadzą do wniosku o wyłączeniu spod regulacji prawa pracy (głównie Kodeksu pracy) umów cywilnoprawnych regulujących szeroko rozumiane wykonywanie pracy. Do takich umów zalicza się przede wszystkim nazwane w Kodeksie cywilnym umowę o dzieło oraz umowę zlecenie. Podobnie pracownikiem nie będzie osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą.

Katalog obowiązków pracowniczych

Cechą specyficzną ukształtowanego Kodeksem pracy stosunku pracy jest uregulowanie w art. 100 tejże regulacji katalogu otwartego obowiązków pracowniczych. Zgodnie z tym przepisem pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W tym pracownik jest obowiązany w szczególności:

  1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
  7. naruszenie umowy o zakazie konkurencji lub też ujawnianie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zagadnienie to jest niezwykle istotne, gdyż samo wypełnianie tych obowiązków, a tak właściwie ich niewykonywanie, może prowadzić do rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy – co też może nastąpić w ramach zainicjowanego przez pracodawcę porozumienia stron lub też wywołanego jego oświadczeniem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia bez winy pracownika albo z winy pracownika. Ta ostatnia sytuacja zwykła być nazywaną w doktrynie, a także w języku potocznym, mianem zwolnienia dyscyplinarnego.

Niemniej, uprzedzając przejście na grunt zagadnienia zwolnienia dyscyplinarnego należy zaznaczyć, że stosunek pracy rodzi szereg obowiązków także po stronie pracodawcy, i to takich obowiązków, z których pracodawca może być dotkliwie rozliczany przez swoich pracowników. Podobnie bowiem jak pracodawca może złożyć oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, tak też w określonych przypadkach to pracownik może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Przykładowo sytuacja taka może mieć miejsce wówczas, gdy pracodawca spóźni się z wypłatą pracownikowi wynagrodzenia o choćby jeden dzień (w szczególności, jeżeli pracownik poniesie realną szkodę związaną z tym opóźnieniem).

Przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego

Samo zwolnienie dyscyplinarne zostało uregulowane w art.  52 k.p. Przepis ten wśród przesłanek zastosowania omawianej instytucji wymienia:

  1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.);
  2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.);
  3. zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.). Spośród tych trzech podstaw najczęściej spotykaną sytuacją (ale też najszerzej opisaną) jest pierwsza z wymienionych.

Niemniej w praktyce sądów pracy zdarzają się także przypadki, w których do zwolnienia dochodzi w związku z drugą lub trzecią z przesłanek. Typowym przykładem zwolnienia dyscyplinarnego w związku z popełnieniem przestępstwa (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.) jest stan, w którym pracownik samorządowy popełnia przestępstwo umyślne, które w związku z regulacja ustawową wyklucza możliwości dalszego świadczenia pracy. Z kolei jako przykład uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne sytuacji utraty uprawnień (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.) można wymienić stan, gdy dany pracownik zatrudniony jako kierowca traci prawo jazdy.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Przechodząc do pierwszej z wymienionych w art. 52 § 1 k.p. przesłanek, to jest przesłanki ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wskazać, że korzystanie z niej przez pracodawcę następuje w ostateczności, gdyż w przeciwieństwie do rozwiązania stosunku pracy oświadczeniem pracodawcy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, w tej sytuacji to na podmiocie zatrudniającym ciąży obowiązek dowodowy. Po pierwsze pracodawca korzystając z wypowiedzenia dyscyplinarnego musi udowodnić, że doszło do zachowania bezprawnego przez pracownika (właśnie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych). Po drugie pracodawca musi wykazać, że doszło do naruszenia lub zagrożenia interesu pracodawcy. Po trzecie zaś należy udowodnić, że do naruszenia doszło z winy umyślnej lub w związku z rażącym niedbalstwem.

Do najczęściej popełnianych przez pracowników czynów mogących uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. należy zaliczyć:

  1. kradzież mienia (niezależnie od wartości mienia);
  2. nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy (którą należy rozgraniczyć od spóźnionego usprawiedliwienia nieobecności w pracy);
  3. stosowanie mobbingu wobec współpracowników;
  4. molestowanie seksualne współpracowników;
  5. wykonywanie pracy u innego pracodawcy w czasie zwolnienia lekarskiego wystawionego dla wszystkich pracodawców.

Niemniej należy zauważyć, że nawet takie krótkie i oczywiste wyliczenie nie jest uniwersalne, gdyż ocena zasadności zwolnienia dyscyplinarnego wymaga dokładnego zbadania określonego stanu faktycznego.

 

Wykład VII – „Zwolnienie dyscyplinarne” z dnia 23.05.2022 r.
Nocny Kurs Prawa, I edycja
Prowadzący: Anna Garncarz, sędzia; dr hab. Tomasz Chłopecki, prof. WSP, radca prawny
Moderator: dr Marcin Rudnicki, radca prawny

 

Projekt „Nocny kurs prawa” jest realizowany przez Wyższą Szkołę Prawa z siedzibą we Wrocławiu i dofinansowany przez Ministerstwo Edukacji i Nauki w ramach programu „Społeczna odpowiedzialność nauki”.