Procesy Tumskie Edycja II – proces przed sądem pracy. Glosa.

/w /Autor

Treść wyroku

Wyrokiem z dnia 5 czerwca 2025 r. wydanym w sprawie z powództwa Ilony Dunowskiej przeciwko Miejsko Gminnemu Ośrodkowi Pomocy Społecznej w Psińcu o przywrócenie warunków pracy i płacy, wynagrodzenie przywrócił powódkę Ilonę Dunowską do pracy u strony pozwanej Miejsko Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Psińcu na dotychczasowe warunki pracy i płacy (punkt I wyroku); umarzył postępowanie w zakresie cofniętego powództwa (punkt II wyroku); zasądził od strony pozwanej Miejsko Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Psińcu na rzecz powódki Ilony Dunowskiej kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (punkt III wyroku) oraz koszty sądowe zaliczył na rachunek Skarbu Państwa (punkt IV wyroku).

Wskazanie przyczyny wypowiedzenia jako przesłanka skutecznego wypowiedzenia warunków pracy i płacy

Aprobująco należy spojrzeć na dokonaną przez Sąd ocenę skuteczności spornego wypowiedzenia w kontekście wprowadzonych regulacją art. 42 k.p. warunków formalnych. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu oraz mających w takim przypadku zastosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym, od pracodawcy wypowiadającego warunki pracy i płacy wymaga się między innymi, aby zaproponował pracownikowi nowe warunki oraz aby wskazał powody uzasadniające dokonywaną zmianą. Jednocześnie wymaga się, aby przyczyna wypowiedzenia była podana na piśmie (zob. P. Wąż, Komentarz do art. 42 [w:] K. Walczak [red.], Kodeks pracy. Komentarz, Legalis/el. 2025) oraz była prawdziwa i konkretna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2024 r., II PSK 156/22, Legalis nr 3032834). Nadto w orzecznictwie podkreśla się, że „przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2024 r., II PSKP 26/23, Legalis nr 3089359). O ile zaś w rozpatrywanej sprawie doszło do zaproponowania nowych warunków zatrudniania, o tyle w wypowiedzeniu zmieniającym nie doszło do literalnego wskazania przyczyn jego złożenia.

Zagadnienie przywrócenia na ostatnie stanowisko

Istotne z punktu widzenia praktyki prawa było wyrażenie przez Sąd jasnego stanowiska w zakresie określenia, na jakie stanowisko pracownik może zostać przywrócony w przypadku uwzględnienia powództwa o przywrócenie warunków pracy i płacy. Żądanie powódki w tym zakresie dotyczyło bowiem przywrócenia na stanowisko inspektora, to jest na takie, które przed zastosowaniem art. 42 k.p. nie było przez nią zajmowane. Sąd w tym obszarze słusznie zauważył, że uwzględnienie zgłoszonego roszczenia nie mogło iść tak daleko, i wyrok mógł dotyczyć jedynie przywrócenia na dotychczasowe warunki pracy i płacy. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na ciekawe orzeczenie Sądu Najwyższego dotyczące zagadnienia niemożliwości etatyzacji po przywróceniu do pracy, w którym na kanwie art. 8 k.p. i art. 4771 k.p.c. stwierdzono, iż „Obiektywna, niezwiązana z wykonywaniem funkcji w związku zawodowym przez pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, a wynikająca z przepisów prawa niemożliwość świadczenia pracy na nowoutworzonym stanowisku pracy, która prowadzi do niewykonalności przywrócenia do pracy na dotychczasowym, zlikwidowanym stanowisku, uzasadnia zasądzenie przez sąd pracy alternatywnego odszkodowania w miejsce obiektywnie niemożliwego do uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2024 r., III PSKP 9/22, Legalis nr 3039265).

Ogólne zagadnienie niekorzystności zmiany warunków pracy i płacy

Wreszcie należy zwrócić uwagę na słuszność wydanego wyroku kontekście zagadnienia oceny korzystności lub niekorzystności zmiany warunków pracy i płacy, które pojawiło się w rozpatrywanej przez Sąd sprawie w kontekście samej wysokości wynagrodzenia. Sąd wydając zapadły wyrok bez wątpienia uznał, że nie ma regulacji, która uzależniałaby zastosowanie instytucji wypowiedzenia pracy i płacy od faktu, iż zmienione warunki są obiektywnie gorsze od pierwotnych. Odmiennie wręcz, w tym wypadku istotne jest to, jakie spojrzenie na całokształt zmiany ma pracownik. Powyższe pozostaje w zgodzie z aktualnym stanowiskiem nauki prawa, w kontekście którego należy przede wszystkim przywołać aktualne orzecznictwo Sądu Najwyższego. Tenże bowiem wskazywał już między innymi w tematyce spraw dotyczący wypowiedzenia zmieniającego, iż: „Wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, chociażby aktualnie nie uległy one pogorszeniu.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2024 r., III PSK 96/23, Legalis nr 3071451); „Zmiana warunków pracy i płacy z art. 42 § 1 KP powinna być dla pracownika niekorzystna. Wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne w sytuacji istotnej i niekorzystnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownika, podczas gdy ich poprawa nie wymaga trybu wypowiedzenia. Ocena zmian winna być dokonywana przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych. Ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał. Oznacza to, że pojęcie zmiany na niekorzyść należy rozumieć szeroko, także z uwzględnieniem elementów subiektywnych. Nie ma przy tym wątpliwości, że ocena korzystności nowych warunków pracy i płacy (w relacji do poprzednich) w pierwszej kolejności należy do pracodawcy, a następnie do sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2016 r., I PK 152/15, Legalis nr 2891628).

Zobacz:

Projekt jest realizowany w ramach programu „Społeczna odpowiedzialność nauki II” ustanowionego przez Ministra Edukacji i Nauki.Grafika-na-podstrony-1210x321-1-1030x273