NKP – Mobbing w miejscu pracy

Mobbing stanowi zagadnienie, które należy rozpatrywać pod względem wielu aspektów funkcjonowania społeczeństwa. Jest to bowiem zjawisko nie tylko prawnie istotne, ale także wywierające skutki w obszarze ekonomicznym oraz rzecz jasna psychologicznym. Spoglądając z zewnątrz na zjawisko mobbingu, zadziwiające może się wydawać, dlaczego osoba mobbingowana jest w stanie tak długo trwać w sytuacji, która ją spotkała. Jest to wytłumaczalne znanym psychologii zjawiskiem syndromu sztokholmskiego. Polega on na nawiązaniu szczególnej więzi pomiędzy ofiarą a mobberem.

Zachowania mobbingowe

Zachowania mobbingowe w nauce dzielone są na różne kategorie. Hainz Lehmann wyróżnił 5 grup tych zachowań, do których zaliczył: 

• oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się,
• oddziaływania zaburzające stosunki społeczne,
• oddziaływania mające na celu zaburzanie odbioru osobistego danej osoby,
• działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej,
• działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.

Należy przy tym zwrócić uwagę, że pod pojęciem mobbingu kryją się zjawiska zarówno o charakterze pochyłym (przełożony wobec podwładnego), pionowym (podwładny wobec przełożonego), jak i poziomym (pomiędzy pracownikami na tym samym szczeblu zatrudnienia). Typowymi mobberemi są osoby pewne siebie oraz posiadające zawyżone mniemanie o sobie. Jednocześnie są to bardzo często osoby posiadające duże kompleksy. Z drugiej strony typową ofiarą mobbingu są osoby ciche i spokojne, posiadające zaniżone poczucie własnej wartości. Mobbingowani są przy tym często osobami bardzo kompetentnymi oraz pracowitymi. Co ciekawe, mobberami w większości przypadków są mężczyźni, a ofiarami mobbingu – kobiety.

W kontekście rozwoju sytuacji mieszczącej się w kategorii mobbingu wyrożnia się cztery fazy. W pierwszej fazie osoba mobbingowana nie zdaje sobie sprawy z tego, w jakiej sytuacji się znalazła. W tej fazie ofiara stara się podjąć działania łagodzące. Następnie ofiara przechodzi w stan intensywnego stresu. Pojawia się niechęć do pracy. W trzeciej fazie następuje pewnego rodzaju stabilizacja już złej sytuacji. Wówczas osoba mobbingowana boi się pójść do pracy oraz zaczyna chorować (mobbingowani są szczególnie narażeni na choroby psychiczne oraz problemy kardiologiczne). Czwarta faza mobbingu jest fazą ostateczną. Następuje w niej degradacja ofiary.

Kodeks pracy wprost zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Ustawa wyjaśnia, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). Bazując na przytoczonej definicji, należy zwrócić uwagą na jeden z jej najważniejszych elementów, to jest na wskazanie, że mobbing stanowi zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi. W kwestii podmiotowej wypada przy tym zauważyć, że choć mobberem jest określony inny pracownik, to odpowiedzialnym za mobbing – także finansowo – jest sam pracodawca. Nadto ustawodawca wyraźnie wskazał, że opisywane zjawisko nie występuje pod postacią jednorazowej sytuacji. Mobbing jest zjawiskiem rozciągniętym w czasie, dla którego stwierdzenia zwykło się przyjmować, że powinno trwać co najmniej około pół roku (choć może się zdarzyć, że do stwierdzenia mobbingu dojedzie na podstawie krótszego okresu działań). Jednokrotność negatywnego działania wobec pracownika nie wyklucza jednak odpowiedzialności sprawcy. Można w tym zakresie wystąpić z roszczeniem z tytułu naruszenia dóbr osobistych lub z tytułu dyskryminacji.

Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę

Polski ustawodawca przewidział zasadniczo dwa roszczenia przysługujące osobie mobbingowanej. Po pierwsze pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Po drugie zaś pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 § 4 k.p.). Aby przyznać zadośćuczynienie, o którym mowa powyżej, muszą zostać spełnione trzy przesłanki. Poza stwierdzeniem w procesie faktu wystąpienia mobbingu, musi dojść do ustalenia stanu rozstroju zdrowia (powstanie schorzenie, pogorszenie się schorzenia) oraz związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy mobbingiem a danym schorzeniem. Trudne dowodowe są sytuacje nakładania się problemów pracownika w pracy z problemami osobistymi. Wówczas bowiem problematyczne jest rozdzielenie skutków mobbingu od skutków innych sytuacji. Odrębnym roszczeniem jest roszczenie o odszkodowanie. W tym przypadku ustawodawca zdecydował się określić minimalną kwotę świadczenia, nie wskazując na kwotę maksymalną.

Nade wszystko należy wskazać, że zjawisko mobbingu może wywoływać pewne skutki także w obszarze prawnokarnym. Należy tutaj wziąć pod uwagę kwalifikacje takich działań pod art. 212 k.k. (§ 1: Kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności), 216 k.k. (§ 1: Kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności)  lub 218 k.k. (§ 1a: Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2). Rzecz jasna w tychże przypadkach rozpatrywana jest już odpowiedzialność osobista mobbera, a nie odpowiedzialność pracodawcy.

Podsumowując można pokusić się o tezę, że mobbing jest zjawiskiem zgubnym dla wszystkich. Z oczywistych względów traci na nim ofiara. Z punktu widzenia odpowiedzialność, mobbing jest niekorzystny dla pracodawcy oraz mobbera. Wreszcie nie można tracić z pola widzenia, że mobbing negatywnie wpływa na innych pracowników w zakładzie pracy, gdzie ma on miejsce. Tak szerokie złe oddziaływania mobbingu powoduje zaś przeniesienie jego skutków ze skali mikro do skali makro, gdzie mobbing oddziałuje negatywnie na całą gospodarkę.

 

Wykład VII – „Mobbing w miejscu pracy” z dnia 18.04.2023 r.
Nocny Kurs Prawa, II edycja
Prowadzący: radca prawny dr hab. Tomasz Chłopecki, prof. WSP, SSO Anna Garncarz, radca prawny
Moderator: dr Marcin Rudnicki, radca prawny

 

Projekt „Nocny kurs prawa” jest realizowany przez Wyższą Szkołę Prawa z siedzibą we Wrocławiu i dofinansowany przez Ministerstwo Edukacji i Nauki w ramach programu „Społeczna odpowiedzialność nauki”.